Gleichstellungsplan - Zwischen-Controlling

Erst einmal einen herzlichen Dank an all diejenigen, die durch ihr persönliches Engagement dazu beigetragen haben, dass eine Umsetzung der vielfältigen Maßnahmen aus dem Gleichstellungsplan in den letzten dreieinhalb Jahren unter Führung der Gleichstellungsbeauftragten Frau Brigitte Liesner und Frau Barbara Wolf möglich war.

Die im Zwischenbericht dargestellten Ergebnisse zeigen, dass man trotz erschwerter Arbeitsbedingungen unter Corona stetig an den Fragen der Gleichstellung als Bestandteil der Personalentwicklung gearbeitet hat, , Schwach- und Problemstellungen im Auge hat, und neue Formate etabliert hat, wie der zum Austausch zwischen den Männern.

Sonst könnten wir heute hier im Rat nicht über die Erhöhung des prozentualen Anteils einzelner Zielmarken abstimmen.

Insbesondere die Erhöhung der Zielmarke beim Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen im höheren Verwaltungsdienst um 8 Prozent auf 40 Prozent und

die Erhöhung der Zielvorgabe beim Frauenanteil ab Abteilungsleitungen um 10 Prozent

Oder auch die Erhöhung des Anteils von Männern im Ausbildungsbereich der Kindertagesstätten auf aktuell 30 Prozent halten wir für Zeichen dieser erfolgreichen Arbeit.

Diese Prozesse auszubauen, könnte auch die notwendige Veränderung in Sachen geschlechtsstereotypischer Berufswahl unterstützen. Ggf. sollte man auch hier noch mal prüfen, wie man in Zusammenarbeit mit der Berufsberatung im Job-Center, geänderte Werbestrategien weitere Effekte insbesondere im Bereich der technischen Dienste langfristig erreichen kann.

Es bleibt abzuwarten, ob und wie einzelne Maßnahmen und Projekte, die durch Corona nicht in der Konstanz und in der bisher gewohnten Weise umgesetzt werden konnten, ihre Fortsetzung finden und Wirkung wie in der Zeit davor entfalten können.

In dem Sinne wollen wir außerdem anregen, im Zuge der geplanten Fortschreibung des Gleichstellungsplans zu überlegen, wie man auch hier Fragestellungen zum Thema Aktives Diversity Management einbinden könnte, wohlwissend, dass dieses weit über die reine Gleichberechtigungs- und Antidiskriminierungspolitik hinausgeht. Außerdem wäre es wichtig, dass sich auch die Zusammensetzung der Bevölkerung mit Blick auf Herkunft und Einwanderung  in der Verwaltung abbildet.

Wenn die individuellen Kompetenzen der derzeitigen und zukünftigen Mitarbeiter:innen  genutzt und alle Mitarbeiter:innen mit ihrem persönlichen und kulturellen Hintergründen geschätzt werden, gelingt es, vorhandene Potentiale, die sich aus der Vielfalt der Belegschaft ergeben, aktiv zu nutzen.

Bereits 1999 hat Essen das bundesweit erste Handlungsprogramm für gleichgeschlechtliche Lebensweisen verabschiedet.  Jetzt wird von der  Koordinierungsstelle LSBTI* geplant im Rahmen einer Bürger*beteiligung das Handlungskonzept zur gleichgeschlechtlichen Lebensweisen von 2011 zu aktualisieren und neue Prioritäten zu setzen. Das ist auch gut so.

Außerdem wollen wir noch das Augenmerk auf einen weiteren wichtigen Punkt richten, die  Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Wir  finden es richtig, dass die förmliche Zertifizierung der öffentlichen Anerkennung der Angebote der Stadt zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf  weiterhin geprüft wird. Aus unserer Sicht könnte das auch ein wichtiges Kriterium für Bewerberinnen und Bewerber beim Arbeitgeber Stadt Essen sein.